IBF-Erfolgsberatung für Unternehmen

Viele unserer Unternehmerinnen und Unternehmer wählen in der heutigen Zeit bei Einstellung ihrer Mitarbeiter einen befristeten Arbeitsvertrag. Etwa die Hälfte der neu eingestellten Mitarbeiter erhalten so einen Arbeitsvertrag auf Zeit - meist ohne Sachgrund. Die sachgrundlose Befristung ist also ein verbreitetes Instrument. Worauf Arbeitgeber dabei achten sollten:

 

Was ist bei einer Befristung ohne Sachgrund zu beachten?

Ist die Befristung nämlich unwirksam, führt dies im Ergebnis zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Die allgemeinen Voraussetzungen für eine Befristung von Arbeitsverträgen - ob mit oder ohne Sachgrund - regelt das Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach sind im Grundsatz Befristungen zunächst nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Dies sind häufig Vertretungsfälle oder ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die Liste ist nicht abschließend.

 

Befristung auch ohne Sachgrund möglich

Rechtlich gesehen sind Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Im TzBfG ist dabei von der "kalendermäßigen Befristung", also nicht von einer aufgrund eines bestimmten Zwecks, die Rede.

Dabei ist es auch möglich, ein zunächst kürzeres Arbeitsverhältnis (direkt anschließend) bis zu einem Zeitraum von insgesamt zwei Jahren zu verlängern. Die Anzahl ist aber auf drei Verlängerungsverträge beschränkt.

Formal verlangt das BAG für eine Verlängerung der Befristung, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt und das aus Anlass der Verlängerung der Vertrag inhaltlich nicht geändert wird. Zudem ist der Betriebsrat zu beteiligen.

 

Befristung: Nicht bei früherem Arbeitgeber

Eine Befristung ist jedoch nur bei Neueinstellungen zulässig. Denn ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund erlaubt das Gesetz nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf den vorherigen Inhalt des Arbeitsvertrags oder die Dauer der Befristung kommt es dabei nicht an.

Das BAG hatte jedoch den sehr restriktiven Gesetzeswortlaut etwas gelockert. Danach liegt keine sogenannte "Zuvor-Beschäftigung" vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt. War der Mitarbeiter also mehr als drei Jahre nicht mehr bei einem Arbeitgeber beschäftigt, ist der Weg für eine sachgrundlose Befristung frei.

 

Erleichterungen für Unternehmensgründer

Für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern gelten Besonderheiten. Bei neu gegründeten Unternehmen darf in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.

Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr darf für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden.

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